Θέλουμε Junior με 2 Χρόνια Εμπειρία!

Junior με 2 Χρόνια Εμπειρία.

Σαν να λέμε αβύθιστη άγκυρα ή χάρτινο αδιάβροχο ένα πράγμα.

Σωστά;

Πάμε να δούμε, γιατί έπιασα ένα λεπτό θέμα και ξέρω - ξέρουμε - ότι είναι κάτι που κρύβει απογοήτευση, θυμό, αίσθηση αδικίας και πολλές φορές όχι άδικα.

Ανοίγεις LinkedIn. Ψάχνεις "Junior Developer" και πέφτεις πάνω σε αγγελίες που αναφέρονται επαναλαμβανόμενα στο ίδιο πράγμα: "2 χρόνια εμπειρία".

Και κάπου εκεί αρχίζεις να σκέφτεσαι:

Μα καλά, πότε πρόλαβε ο junior να γίνει mid πριν καν προσληφθεί;

Μοιάζει σαν να μαζεύτηκαν όλα τα HR και όλα τα tech departments του κόσμου σε ένα μυστικό meeting και να είπαν: "Από αύριο, junior = 2 χρόνια".

Δεν θα κάνουμε ηθικολογία για να αποφασίσουμε αν αυτό είναι σωστό ή λάθος - είμαι κατά των στείρων διαπιστώσεων εξάλλου - αλλά θα πάμε να μιλήσουμε με όρους που μπορούν να μας βοηθήσουν, με όρους της αγοράς και συγκεκριμένα τον πιο διαδεδομένο:

Τον νόμο της προσφοράς και της ζήτησης.

(Κάπου να χρησιμεύσουν και τα χρόνια στα έδρανα του Πανεπιστημίου και το πτυχίο των οικονομικών!)

Το ζήτημα, βάσει προσφοράς και ζήτησης, σκιαγραφείται ως εξής:

Όταν η ζήτηση για developers έχει ξεπεράσει ή τείνει να ξεπεράσει την προσφορά (το διαθέσιμο προσωπικό δηλαδή) βλέπουμε μειωμένα standards, αυξήσεις στους μισθούς και τις εταιρείες πολύ πιο ευέλικτες στο να προσλάβουν και ανθρώπους που η επιλογή τους είναι ρισκαδόρικη, δηλαδή juniors χωρίς ιδιαίτερη εμπειρία και παραστάσεις.

Από την άλλη, όταν υπάρχει υπερπροσφορά ανθρώπινου δυναμικού, τότε ανεβαίνει ο πήχης της πρόσληψης και τη συνέπεια αυτού τη βλέπουμε μεταφρασμένη σε αυξημένα ζητούμενα πρόσληψης.

Αυτό είναι το πλαίσιο μέσα στο οποίο όλοι μας κινούμαστε και, τώρα, πάμε να κάνουμε υπαγωγή σε αληθινές συνθήκες.

Την περίοδο 2018-2022 η ζήτηση ξεπερνούσε κατά πολύ την προσφορά και για κάθε 10 θέσεις, π.χ., υπήρχαν 6 διαθέσιμοι devs. Το αποτέλεσμα ήταν οι εταιρείες να προσλάμβαναν juniors με 1-2 projects, με ένα todo app και με Bootcamp background, ακριβώς γιατί το κόστος του να μην προσλάβουν ήταν μεγαλύτερο από το ρίσκο που αναλάμβαναν προσλαμβάνοντας!

Μετά το 2022, σταδιακά η προσφορά ξεπέρασε την ζήτηση, τα παραπάνω νούμερα αντιστράφηκαν και οι εταιρείες τώρα έχουν την ''πολυτέλεια'' να διαλέξουν και, όσο την έχουν, θέτουν κριτήρια που σε κάποια μάτια φαντάζουν εξωφρενικά!

Η κατάσταση, απλά και λιτά, είναι κάπως έτσι.

Αλλά, κι εδώ βρίσκεται το ουσιώδες, χρειάζεσαι όντως 2 χρόνια για μια junior θέση;

Όχι απαραίτητα είναι η απάντηση.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, το "2 χρόνια" είναι φίλτρο για να μην φέρει καν στο τραπέζι των συζητήσεων ανθρώπους που δεν έχουν γράψει αρκετό κώδικα, δεν έχουν δικά τους projects, δεν έχουν επενδύσει πραγματικά χρόνο στο να μάθουν τα fundamentals και, ίσως, βρίσκονται σε μια φάση που αδυνατούν να γράψουν κώδικα χωρίς καθοδήγηση.

Αυτό σημαίνει πως τα πράγματα συνεχίζουν να είναι εύκολα και άδικα ανησυχούμε και οι απορρίψεις ή οι μη απαντήσεις στις αιτήσεις μας είναι κάτι που φανταστήκαμε;

Όχι βέβαια, τα πράγματα έχουν δυσκολέψει, τα standards έχουν ανέβει και πρέπει να κάνεις ή να έχεις κάνει περισσότερα για να διεκδικήσεις μια θέση, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δεν μπαίνεις.

Απλώς, το baseline άλλαξε, όπως συμβαίνει και παντού στη ζωή, παιδιά. Παλιά διοριζόταν κάποιος στο Δημόσιο με απολυτήριο Λυκείου και τώρα το bare minimum είναι το ένα Μεταπτυχιακό, μη πω και το δεύτερο!

Και κάτι τελευταίο για να κρατάμε πάντα την αισιοδοξία μας.

Οι αγορές είναι κυκλικές, όσα πάνε έρχονται και σίγουρα θα ξανανοίξουν entry roles, το hiring bar θα πέσει, απλά όχι με τους ίδιους όρους.

Γιατί;

Γιατί τώρα υπάρχει και ένα νέο layer, το AI productivity και ο junior του 2020 με τον junior του 2026 δεν αξιολογούνται στο ίδιο περιβάλλον.